Esmakordselt ajaloos tegutsevad praegu tööturul korraga viis generatsiooni. Millised on äsja tööturule sisenenud Y- ja Z-generatsioonide ootused tööandjale? Kuidas nad vanemate generatsioonidega omavahel tööle panna? Kas ja miks on noorte praktikale võtmine ettevõttele kasulik? Nendele ja paljudele teistele küsimustele otsiti vastuseid koostöövõrgustiku „Ettevõtlikkuse edendamiseks“ ja Innove seminaril „Kuidas külvad, nõnda lõikad – järelkasvu arendamisest“.

SA Innove esindaja Sirli Kriisa selgitas, et vaikne generatsioon, J-, X-, Y-, Z-generatsioon töötavad pealtnäha ühtmoodi, kuid tegelikkuses on neist igal ühel erinev nägemus töötamisest, juhtimisest ja ootusest tööandjale. Vanemad generatsioonid hindavad stabiilsust, austavad võimu ja pühenduvad karjääri loomisele. Y- ja Z-generatsioonid, kes on äsja tööturule sisenenud, hindavad aga paindlikkust, loovust ja soovivad vanu traditsioone hoopis muuta. Seetõttu on oluline, et nii töötajad kui ka juhid neid erinevusi mõistaksid ning austaksid põlvkondade erinevusi.

Z-generatsioon on üles kasvanud nutiajastul, mistõttu räägitakse, et nende tööturule sisenemisega muutub oluliselt kogu majandusruum ja ettevõtlus üleüldiselt. Juba praegu peab olema valmis selleks, et noored töötajad on mobiilsemad. See tähendab aga seda, et nende tööle saabumisega peab töökeskkond olema neile sobiv – töö tegemiseks peavad olemas olema erinevad IT-lahendused, kodukontori võimalus jpm.

Kersti Vennase, tööandjate brändinguga tegeleva ettevõtte Instar EBC esindaja sõnul on üks võimalus noori enda juurde meelitamiseks pakkuda võimalikult palju praktikakohti. Ettevõtja peaks praktikakohti välja kuulutades tundma oma sihtrühma, olema unikaalne ning pidama oma lubadusi. Sihtrühma tundmine tähendab seda, et praktikakohti pakutakse sellise valdkonna tudengitele, keda on ettevõttesse vaja ja kellest võiks tulevikus potentsiaalselt saada täiskohaga töötajad. Unikaalsuse all peetakse silmas seda, et noorele pakutakse praktikaprogrammi, mis tekitab neis huvi. Kui ettevõte lubab huvitavat kogemust, toredaid kolleege jms, tuleb neid lubadusi ka täita.

Instar EBC korraldatud uuringust Eesti tudengite tööootuste kohta selgus, et 61,9 protsenti vastanutest olid vastamise hetkel juba tööalaselt hõivatud. Seetõttu on praktikantide võtmine väga oluline – kui Sina praktikanti ei võta, teeb seda keegi teine. Seejuures ei pea tööandja võtma kohe riski ja pakkuma praktikandile reaalset töökohta. Praktika annabki võimaluse õppida inimest tundma ja saada teada, milleks ta võimeline on. Lõpptulemusena võib ettevõte leida endale väärt töötaja.

Tartu Ülikooli eestvedamisel korraldati praktikantide, ettevõtete ja ülikoolipoolsete juhendajate seas küsitlus koostöö kohta praktikate puhul. Tulemused näitasid, et tihti ei ühti ülikoolis õpitu reaalse eluga ja paraku ei jõua osapoolte tagasiside õigete kontaktideni. Et praktika oleks kõikidele kasumlik, on oluline osapoolte omavaheline suhtlus enne ja pärast praktikal käimist.

Raul Roots Eesti Energiast on üks nendest tublidest noortest, kes alustas oma tööalast elu praktikandina ja on nüüd oma valdkonna hinnatud spetsialist. Tema sõnul on oluline, et ettevõtja teaks, mida ta praktikandilt ootab, planeerima ülesandeid pigem rohkem kui vähem ja kindlasti andma tagasisidet – ka negatiivset. Praktikant peab aga ise olema aktiivne ja julge ning tegema alati rohkem, kui nõutakse, kuid kvaliteetselt. Need aspektid tagavad hea kogemuse mõlemale poolele.

Ka ettevõtja Margit Härma hindab kõrgelt noori, kes on pealehakkajad. Härma jaoks on praktikantide puhul oluline nende loomus. Tema sõnul on igal ühel nähtav või varjatud talent. Härma eesmärk on see üles leida ja aidata lihvida perfektsuseni. Seejärel saab noort suunata just sellise ametikohani, mis talle sobib.

Lõpetuseks sobivad hästi Kersti Vennase sõnad – kuna praktika on noorele enamasti esimene kokkupuude reaalse tööga, on positiivse emotsiooni andmine ettevõtte mainele olulise tähtsusega. Praktika on nagu esimene armastus, mis ei unune ning sellest räägitakse.

Artikli kirjutas:

Epp Joala, Kaubanduskoja kommunikatsioonijuht